Branschens kompetensdilemma pressar fram riskfylld strategi
Flera av Trä- och Möbelföretagens medlemmar är inne på tredje varselvågen på ett år. Samtidigt gör kompetensbrist samt konkurrens om arbetskraft inom tillverkningsindustrin att många företag vill behålla personal in i det sista, allt för att inte stå utan möjlighet till produktion den dag det vänder. "Många försöker undvika uppsägningar så långt det är möjligt, men det är ett tufft läge i hela branschen", säger Anna Freij, förhandlingschef på TMF. Läs hur TMF jobbar för att underlätta kompetensdilemmat.
Text: Karin Aase
Även om den svenska arbetsmarknaden hittills har stått relativt stabil trots det senaste årets lågkonjunktur finns det ett tydligt undantag: bostadsbyggarsektorn.
– Här började varslen att komma redan hösten 2022 på grund av de höga räntorna och inflationen i kombination med höga energipriser. Många företag hade en enormt pressad situation och har det fortfarande, säger Anna Freij.
– Småhusindustrin drabbades först, men nu har den sviktande orderingången också spridit sig till underleverantörerna som tillverkar bygginredning.
Siffrorna hos omställningsorganisationerna talar sitt tydliga språk och visar att medarbetare från TMF:s medlemsföretag är kraftigt överrepresenterade.
Anledningen är den strukturella kompetensbrist som finns, och har funnits, på svensk arbetsmarknad sedan flera år.
Vi på TMF har inga exakta siffror, men gör bedömningen att 15 till 20 procent av de som är sysselsatta i branschen redan har varslats om uppsägning,
konstaterarar Anna Freij, TMF:s förhandlingschef.
Det finns också en avgörande skillnad jämfört med tidigare lågkonjunkturer: den här gången går den uppsagda personalen inte ut i arbetslöshet.
– Självklart är det väldigt positivt för den enskilda individen, men när det vänder blir det tufft för våra medlemmar att komma tillbaka i produktivitet, säger Anna Freij.
– De anställda sägs upp i en i övrigt god industrikonjunktur, vilket betyder att de snabbt hittar nya anställningar. Trä- och möbelindustrin riskerar därför att drabbas av ett betydande kompetenstapp när konjunkturen vänder.
Varje år behöver svensk industri anställa ungefär 25 000 yrkesarbetare. Men det utbildas bara cirka 5 000 yrkesarbetare, så underskottet på industriell kompetens är mycket stort.
Henrik Smedmark, kompetensförsörjningsexpert på TMF.
Det innebär att de övertaliga medarbetarna från trä- och möbelindustrin ändå har en väldigt efterfrågad förståelse för industriella processer, även då de inte har någon direkt kompetens för till exempel plast- eller fordonsindustrin.
– Vi har just nu en assymetrisk lågkonjunktur, det vill säga att den drabbar olika branscher olika hårt, säger Henrik Smedmark.
Risken med detta är att företag som nu säger upp inte får tillbaka erfaren personal. Vilket i sin tur skapar ett stort dilemma bland många företag. Ska man säga upp anställda nu för att rädda firmans ekonomi på kort sikt, eller ska man försöka behålla dem för att på så sätt ha en chans när uppgången väl kommer?
– Att hamstra personal, det vill säga att behålla övertalig personal trots att man egentligen inte har råd, är en korrekt strategi om lågkonjunkturen blir kort och inte så djup, säger Sven-Olov Daunfeldt, chefsekonom på Svenskt Näringsliv.
– Men om lågkonjunkturen blir långvarig är det frågan om företagen klarar att bära de här kostnaderna under så lång tid. Det är en riskabel strategi.
Hur lång tid ska man då räkna med att den här lågkonjunkturen kommer att hålla i sig?
Enligt Sven-Olov Daunfeldt är läget ganska bekymmersamt.
Just nu står det och väger, och många indikatorer pekar tyvärr i fel riktning. Hushållen har inte varit så här deppiga sedan 1996 och drar ner på konsumtionen rejält, samtidigt som industrin tappar orderingång. Vi är i stort behov av lite positiva nyheter för att det här ska vända.
Daunfeldt påpekar dock att det långt ifrån är alla sektorer som går knackigt..
– I den här fasen av lågkonjunkturen är det flera branscher som behöver se över sin personalstyrka, men vi ser också sektorer som går fantastiskt bra, till exempel försvarsindustrin och många industriföretag i norra Sverige.
Vad kan man då som litet företag göra om man står inför dilemmat att ha övertalig personal det närmaste året? Enligt Henrik Smedmark är det som står till buds att påkalla förhandling med de fackliga motparterna om den uppstådda arbetsbristen.
– Här är det viktigt att företaget ges förutsättning att behålla den personal som besitter rätt kompetens och har hög produktivitet, men också de medarbetare som är duktiga på att lära ut jobbet till andra så att de kan lära upp nya när vändningen kommer.
För det andra menar han att det är extremt viktigt som företag att ha löpande kontakt med gymnasieskolor och andra utbildningsarrangörer.
– Antalet gymnasieutbildningar inom trä har minskat drastiskt, men har man en bra dialog med skolor kan man som arbetsgivare nyansera situationen. Man kanske inte kan anställa nu eller ens om ett år, men företagen måste våga visa att det här är en framtidsbransch som på sikt kan erbjuda mycket jobb och som därför behöver utbildad personal.
- Rådgivning – står ditt företag inför dilemmat som beskrivs i artikeln finns råd och stöd att få från TMF:s erfarna personal.
- Kontakt med omställningsorganisationerna – TMF har kontinuerlig kontakt med TSL och TRR för att visa på det långsiktiga kompetensbehovet inom branschen. På så sätt kan övertaliga personer få kompetensutveckling inom trä- och möbeltillverkning som gör dem ännu mer attraktiva när konjunkturen vänder.
- EU-bidrag – Europeiska socialfonden har medel för kompetensutveckling av personal och TMF har initierat en ansökan dit.
- Lobbyarbete mot beslutsfattare – TMF jobbar långsiktigt mot beslutsfattare för att gymnasieskolan ska dimensioneras efter arbetsmarknadens behov. TMF jobbar också för att få fler elever och deras föräldrar att se fördelarna med yrkesutbildning, och har bland annat jobbat för möjligheten att yrkesutbildning ska kunna ge grundläggande högskolekompetens för att göra utbildningen mer attraktiv.
- Dialog med facket – i dialog med GS-facket tittar TMF på möjligheten till yrkesintroduktionsanställning. Det vill säga en anställning där personen första året har lägre lön i utbyte mot att en del av arbetstiden tydligt läggs på att utveckla den enskildes kompetens.
