Vanliga frågor

Vi har anställt några sommarjobbare hos oss. Måste vi ha ett skriftligt anställningsavtal med dom eller räcker det att vi har kommit överens muntligt om arbete?

Svar

Ett anställningsavtal kan träffas muntligt, skriftligt, eller till och med genom att parterna uppträder som om ett avtal förelåg. Kravet är bara att någon utför arbete mot att någon annan betalar lön. Ett muntligt avtal har samma värde som ett skriftligt. Skillnaden är bara att det kan vara svårt att i efterhand bevisa vad avtal innehåller om det inte är skriftligt. Lagen om anställningsskydd gäller fullt ut vare sig det är ett muntligt, skriftligt eller om anställningsavtalet bara uppkommit genom parternas ageranden.
Lagen om anställningsskydd 6 c § innehåller en regel om att arbetsgivaren skriftligt ska informera om anställningsvillkoren inom en månad från att anställningen tillträddes. Är anställningen kortare än tre veckor behöver ingen information lämnas skriftligt. Observera att regeln enbart reglerar en skyldighet att informera om villkoren, det finns inget krav på ett skriftligt avtal.

Vi har en tjänsteman som har blivit omplacerad till en annan tjänst/befattning med en lägre lön i samband med en arbetsbrist. Den anställde kräver nu att få behålla den gamla, högre lönen under en period motsvarande uppsägningstiden enligt kollektivavtalet. Har han verkligen rätt till det?

Svar

Inledningsvis kan konstateras att lagen om anställningsskylld i detta sammanhang inte utgör något skydd för befattningen eller anställningsvillkoren, utan syftar till att skydda en fortsatt anställning. I samband med en arbetsbristsituation är du som arbetsgivare skyldig att göra en omplaceringsutredning. Detta krav är kopplat till att en uppsägning enligt lagen om anställningsskydd måste vara sakligt grundad och att saklig grund inte föreligger om det är skäligt att arbetsgivaren omplacerar arbetstagaren. Medarbetaren som får ett omplaceringserbjudande i denna situation, vilket då måste vara skäligt, har då att ta ställning till om han accepterar detta eller inte. Om han inte accepterar erbjudandet riskerar han att bli uppsagt pga. arbetsbrist. Men om han accepterar erbjudandet om den nya befattningen och de nya anställningsvillkoren så omregleras anställningsvillkoren från och med den överenskomna tidpunkten. Lagens regler om uppsägning och uppsägningstider blir då inte tillämpliga i er situation då personen under dessa förutsättningar inte kan anses uppsagd.

En av mina anställda kommer ofta för sent till arbetet och missköter också sina arbetsuppgifter. Hen har därför fått en skriftlig varning. Stämmer det att arbetsgivaren har rätt att säga upp en anställd av personliga skäl efter tre skriftliga varningar?

Svar

Nej. Det är en vanligt förekommande missuppfattning att arbetsgivaren har saklig grund för uppsägning av personliga skäl efter tre skriftliga tillrättavisningar (även benämnda varningar).

Frågan om det finns grund för uppsägning är emellertid beroende av många faktorer; företagets storlek, hur allvarlig misskötsamheten är, vad är det för typ av arbete, har den anställde en förtroendeställning, tidigare förseelser, arbetsgivarens tidigare agerande m.m.

Att förlita sig på ett visst antal tillrättavisningar är alltså felaktigt. Den arbetsgivare som resonerar på det sättet riskerar att bryta mot anställningsskyddslagen och därmed bli skadeståndsskyldig. På TMF:s webbplats finns blanketter du kan använda om det är aktuellt att utdela en tillrättavisning.
Kontakta TMF vid frågor.

Jag är vd och står inför en situation där företaget behöver säga upp tre medarbetare på grund av arbetsbrist. Vi är totalt elva anställda, inklusive mig själv. Vi är ett litet företag och jag har anställda med kortare anställningstid än andra men som är väldigt viktiga för verksamheten. Har jag möjlighet att göra några undantag?

Svar

Ja, det har du. Bestämmelserna om turordningsregler vid arbetsbrist finns i § 22 LAS där det bland annat framgår att småföretagare kan göra undantag för just nyckelpersoner. Innan turordningen fastställs får en arbetsgivare med högst tio arbetstagare oavsett antalet turordningskretsar undanta högst två arbetstagare som enligt arbetsgivarens bedömning är av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten. Undantaget gäller sammanlagt högst två arbetstagare, dvs. inte två arbetstagare per avtalsområde. Den eller de arbetstagare som undantas har företräde till fortsatt anställning och ska därmed inte tas med på turordningslistan utan får stanna kvar. Vid bedömningen om arbetsgivaren har sammanlagt tio arbetstagare ska man bortse från sådana arbetstagare som är undantagna lagens tillämpning enligt § 1. Det betyder att du i egenskap av företagsledare och VD ska undantas vid sammanräkningen av avtalet arbetstagare. Det är förhållandena vid tidpunkten för uppsägningen som är avgörande för beräkningsunderlaget. Samtliga arbetstagare ska medräknas oberoende av anställningsform eller sysselsättningsgrad.

Utgångspunkten är att det är arbetsgivaren som avgör vem som ska undantas och någon överprövning enligt lagen ska inte komma ifråga så länge beslutet baserar sig på uppfattningen att den undantagna arbetstagaren är av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten. Däremot kan urvalet och uppsägningen prövas enligt annan lagstiftning tex. diskrimineringslagen.

Det finns ett regelverk i våra kollektivavtal som reglerar när och hur mycket en medarbetare får arbeta övertid. Reglerna skiljer sig lite åt mellan de olika kollektivavtalen så rådet är att alltid titta i det aktuella avtalet för att se vad som gäller.
Det som är gemensamt och gäller för alla är dock att övertid ska vara beordrad av arbetsgivaren i förväg eller godkänd i efterhand. En medarbetare kan alltså inte själv bestämma sig för att jobba övertid utan avstämning med chefen och sedan vilja ha ersättning för detta arbete.

Det är såklart positivt med lojala medarbetare som ser att extra arbete behöver utföras och då ser till att utföra det. Men det är viktigt att man har en dialog om detta innan det ställs på sin spets så att det inte råder några oklarheter om ersättning. Generellt kan man också säga att det är bra om en arbetsgivare säger till om övertidsarbete i god tid så att medarbetaren får möjlighet att planera sina privata åtaganden och förbereda sig.

Om det är en tjänsteman som avtalat bort sin rätt till särskild övertidsersättning så ingår det i avtalet att medarbetaren själv bedömer när det behövs arbeta övertid och då utgår ingen extra ersättning. Men även för denna kategori medarbetare går det att beordra övertid utan extra ersättning om arbetsgivaren anser att det är nödvändigt.

Vi har problem med Facebook och mobiler på arbetstid. Det finns en grupp anställda i produktionen som i princip är uppkopplade hela arbetsdagen vilket gör att även toalettbesök tar lång tid. Kan jag som arbetsgivare förbjuda användning av mobiler under arbetstid?

Svar

Det du beskriver i din fråga känner nog många arbetsgivare igen sig i. Ett flitigt användande av mobilen under arbetstid leder inte bara till produktionsbortfall utan kan dessutom utgöra en säkerhetsrisk, framförallt i verksamheter med tunga maskiner och/eller truckar.
Vi rekommenderar alla företag att upprätta en tydlig skriftlig policy kring användandet av smarta telefoner/mobiltelefoner så att arbetstagarna vet vad som gäller. Upplever arbetsgivaren inte det som ett problem, så kan det räcka med att förklara att mobilen endast får användas på raster men att det är i sin ordning att bära telefonen på sig. Situationer kan ju uppstå där det är viktigt att kunna ringa eller bli nådd.
Om regler eller policy inte hjälper, föreslår vi följande:
• Ge medarbetarna en sista chans att bättra sig.
• Förklara tydligt att om beteendet kvarstår så kommer smarta telefoner/mobiltelefoner inte längre få bäras med under arbetstid utan ska förvaras på särskilt anvisad plats. Den typ av små värdeskåp som man ofta finner i simanläggningar är en lämplig lösning. När det är rast så kan mobilen hämtas ut och det är kanske därför lämpligt att värdeskåpet finns i anslutning till fikarummet.
• Den som väntar på ett viktigt samtal – någon kanske går i väntans tider – kan säga till sin arbetsledare, och då är det givetvis okej att ha med sig mobilen. Tänk på att säkerställa att medarbetarna kan nås, den tryggheten måste alltid finnas.

Om det blir nödvändigt att tillgripa en åtgärd, som innebär att den anställde ska låsa in mobilen under arbetstid; tänk på att du på eget initiativ ska förhandla med berörda fackliga organisationer. Det är en fördel att vara överens om de regler du som arbetsgivare planerar att införa. På så sätt uppnås större förståelse för beslutet.

Den senaste tiden har intresset för det svenska civilförsvaret ökat markant och vi får bland annat frågor om en arbetstagare har rätt till ledighet för att genomgå grundutbildning inom hemvärnet. Så vad gäller för ledighet?

Svar

Hemvärnets grundutbildning är en så kallad frivilligutbildning och berättigar därmed inte ledighet. Arbetsgivaren kan givetvis bevilja ledighet för frivilligutbildningar, vilket säkert många upplever som angeläget under rådande omständigheter, men någon skyldighet föreligger således inte.

Notera dock att de medborgare som efter genomgången grundutbildning skriver kontrakt med hemvärnet därmed kommer att ingå i totalförsvaret och för totalförsvarets utbildningar och övningar föreligger inte bara rätt till ledighet utan också plikt att delta. Detsamma gäller såklart för de som sedan tidigare är aktiva och har ett skrivet kontrakt med hemvärnet.

Vi har en produktionsmedarbetare som råkade ut för en olyckshändelse under sin ordinarie semester och blev sjukskriven i två veckor för benbrott. Hur hanterar vi detta?"

Svar

Enligt semesterlagen 15 § så kan en arbetstagare som blir sjuk under semestern byta ut semesterdagarna för att istället få sjuklön. Den anställde ska då utan dröjsmål begära det. I sådant fall skall de semesterdagar som återstår förläggas i ett sammanhang, om inte arbetstagaren medger annat. Kravet utan dröjsmål anses uppfyllt om begäran sker senast vid arbetstagarens återkomst från semesterledigheten. Sjuklön beräknas på sedvanligt sätt på ordinarie lön.

Företaget sitter och planerar bemanningen i produktionen inför kommande semesterledigheter. Kan företaget själv bestämma över förläggningen av årets semester eller är det något man måste komma överens om med GS-klubben?

Svar

Träindustriavtalet innehåller regler om semester som kompletterar eller ersätter motsvarande regler i semesterlagen. Detta gäller främst sättet att beräkna semesterlön och semesterersättning för ordinarie semester och sparad semester samt utläggning av semester för intermittent deltidsarbetande. Övriga regler, om t ex semesterns längd och förläggning, sparande av semester osv, framgår dock av semesterlagen.

Vad gäller utläggningen av huvudsemestern så ska denna föregås av primärförhandling med lokala fackklubben enligt § 11 MBL. Kan inte förläggningsfrågan lösas lokalt, finns möjlighet att föra den vidare till central förhandling. Nås ingen överenskommelse är det arbetsgivaren som i slutänden bestämmer över hur semesterledigheten ska läggas ut. Vid detta förhållande måste huvudsemestern läggas ut med fyra veckor i en följd och förläggas till tiden juni–augusti. Oorganiserade arbetare eller arbetare som inte tillhör GS har alltid rätt till samråd med arbetsgivaren i förläggningsfrågan.

När det gäller förläggningen av den femte semesterveckan finns ingen primär förhandlingsskyldighet. Om förläggningsfrågan blivit föremål för förhandling med den lokala fackklubben finns ingen skyldighet att samråda med de enskilda arbetarna.
Utan förhandling ska arbetsgivaren dock samråda med den enskilde anställde om förläggningen. Oorganiserade arbetare och arbetare som inte tillhör GS har alltid rätt till samråd.

Arbetstagarna har alltid rätt att i förväg få veta hur många betalda semesterdagar de har rätt till. Om man inte kan nå enighet i förläggningsfrågan bestämmer arbetsgivaren hur den femte veckan ska läggas ut. Den kan läggas ut i en period eller delas upp. Det är med andra ord en felaktig uppfattning att varje anställd själv disponerar över förläggningsrätten av den femte veckan.
Det är ofta fördelaktigt att ta upp frågan om den femte veckan i ett tidigt skede, dvs att ni som arbetsgivare kräver att den eller de arbetstagare som vill spara semester ger besked om detta redan i samband med att förhandlingarna om förläggningen av den ordinarie semestern bestäms. På så sätt underlättas planeringen om företaget har funderingar på att stänga produktionen under t ex julhelg och mellandagar.

Innan arbetsgivaren beslutar om viktigare förändring av sin verksamhet ska denne på eget initiativ förhandla med en arbetstagarorganisation i förhållande till vilken denne är bunden av kollektivavtal. Förhandlingsskyldighet föreligger också innan arbetsgivaren beslutar om viktigare förändring av arbets- eller anställningsförhållandena för arbetstagare som tillhör organisationen.

Vid förhandlingen presenterar arbetsgivaren sitt förslag till beslutsunderlag och facket ska ges möjlighet att bemöta arbetsgivarens förslag till beslut.
När förhandlingsskyldigheten är uppnådd avslutas förhandlingen. Det finns inget krav på att förhandlingen ska avslutas i enighet.

Om förhandlingen avslutas i oenighet har facket sju kalenderdagar på sig att kalla till central förhandling enligt förhandlingsordningen i Utvecklingsavtalet. Företaget måste då avvakta med att verkställa sitt beslut till dess att förhandlingen har genomförts eller att dessa sju dagar har passerat. Det går bra att redan vid den lokala förhandlingen efterhöra om facket har för avsikt att påkalla central förhandling. Vid den centrala förhandlingen medverkar de centrala parterna dvs TMF/Grafiska Företagen och GS centralt.

Vi har en produktionsmedarbetare som råkade ut för en olyckshändelse under sin ordinarie semester och blev sjukskriven i två veckor för benbrott. Hur hanterar vi detta?"

Svar

Enligt semesterlagen 15 § så kan en arbetstagare som blir sjuk under semestern byta ut semesterdagarna för att istället få sjuklön. Den anställde ska då utan dröjsmål begära det. I sådant fall skall de semesterdagar som återstår förläggas i ett sammanhang, om inte arbetstagaren medger annat. Kravet utan dröjsmål anses uppfyllt om begäran sker senast vid arbetstagarens återkomst från semesterledigheten. Sjuklön beräknas på sedvanligt sätt på ordinarie lön.