Rehabilitering och sjukdom

Foto: Mostphotos

Arbetsgivarens rehabiliteringsansvar följer av socialförsäkringsbalken (SFB), arbetsmiljölagen (AML) och Arbetsdomstolens praxis. Arbetsgivarens rehabiliteringsansvar uppstår när arbetstagaren blir sjuk.

Enligt AML ska arbetsgivaren vidta alla åtgärder som behövs för att förebygga att en arbetstagare utsätts för ohälsa eller olycksfall. Arbetsgivaren ska anpassa arbetet efter arbetstagarens individuella förutsättningar. Av AML framgår även att arbetsgivaren ska arbeta med arbetsanpassning och rehabilitering på ett systematiserat sätt.

Av 30 kap. SFB framgår att arbetsgivaren ska svara för att de åtgärder vidtas som behövs för en effektiv rehabilitering. Rehabiliteringsansvaret innebär att arbetsgivaren med arbetslivsinriktad rehabilitering ska göra allt som är möjligt för att den sjuke arbetstagaren ska återgå i arbete hos arbetsgivaren.

Ta hjälp av rehabilteringsverktyget

Ta del av ett bra verktyg för dig som är chef och rehabiliteringsansvarig för din personal. Rehabverktyget – som finns på Prevents webbplats - är nyligen uppdaterat och innehåller information kring rehabiliteringsfrågor, ett ämne och område som många upplever svårt. Verktyget är uppdelade i följande sex kategorier; hälsofrämjande, tidigare signaler och sjuklön sjukpenning samt rehabilitering samt slutligen slut på sjukfall.

Länkar

Dokument

Vanliga frågor

Om en medarbetare har varit sjukskriven i mer än sex månader och vägrar delta i en rehabilitering tillsammans med arbetsgivaren, vad har arbetstagaren för ansvar kring detta? Vad kan arbetsgivaren göra?
Vad ska man göra åt medarbetare som nästan aldrig är på jobbet och som i många år har haft upprepad sjukfrånvaro i form av ofta förekommande korta perioder?
Utredning är klar, diagnos fastställd och arbetsförmågan av läkaren bedöms vara opåverkad. Arbetsgivaren däremot ser att förmågan är påverkad och prestation och resultat har förändrats. Hur hanteras ett sådan situation?
Det är vanligt i vår organisation att medarbetare tycker sig ha rätt till företagshälsovård. När har vi som arbetsgivare skyldighet att anlita företagshälsovård och när kan man hänvisa till primärvården?
Om vi tar emot ett läkarintyg som innehåller information om arbetet som inte stämmer och läkaren väljer att sjukskriva medarbetaren vidare baserat på uppgifter från arbetstagaren - vad kan vi som arbetsgivare göra då? För att inleda rehab på uppgifter som inte stämmer blir märkligt.
Om man har en anställd som inte skickar in läkarintyg och förhalar kommunikationen i information om sjukskrivning, när denne beräknas vara tillbaka etc.? Vad kan man då ställa för krav på medarbetaren?
Jag har en medarbetare som fått krav på förstadagsintyg eftersom hen varit sjuk mycket. Detta sköter hen nu, men istället blir det vård av barn. Hur kommer man åt vård av barn, finns det något sätt?
Vi har en medarbetare i chefsposition som upplever mycket stress och det påverkar såväl arbete som privatlivet. Vi har försökt anpassa tjänsten och arbetssätt. Utbildat och hjälpt till med samtalsterapi. Efter flera år har vi inte nått framåt. Kan vi tvinga medarbetaren till annan tjänst för personens/bolagets bästa även om medarbetaren inte vill det, p.g.a. sänkt lön och prestige?
Om en arbetstagare sjukanmäler sig på grund av att hen är bakfull. Kan detta då nekas och istället bli olovlig frånvaro. Arbetstagaren har en missbruksdiagnos och är inne i en rehab-process.
Kan man föreslå (kräva) att en arbetstagare delar VAB med den andra föräldern?
Om företaget uppdaterar/skapar en ny drog- & alkoholpolicy, räcker det med MBL-information till den lokala klubben? Måste man vara överens?
Om medarbetaren vägrar att låta arbetsgivaren ta del av testresultatet (slumpmässiga drogtest), vad kan konsekvenserna bli då?
Vi har en anställd där det finns starka misstankar om periodiserat alkoholmissbruk. Ganska mycket måndagssjuka i perioder. Personen hävdar att hen inte har några problem. Hur hanterar man det?
Hur hanteras sjukskrivning under en semester?

Vi har en produktionsmedarbetare som råkade ut för en olyckshändelse under sin ordinarie semester och blev sjukskriven i två veckor för benbrott. Hur hanterar vi detta?"

Svar

Enligt semesterlagen 15 § så kan en arbetstagare som blir sjuk under semestern byta ut semesterdagarna för att istället få sjuklön. Den anställde ska då utan dröjsmål begära det. I sådant fall skall de semesterdagar som återstår förläggas i ett sammanhang, om inte arbetstagaren medger annat. Kravet utan dröjsmål anses uppfyllt om begäran sker senast vid arbetstagarens återkomst från semesterledigheten. Sjuklön beräknas på sedvanligt sätt på ordinarie lön.
Hur beräknar jag karensavdraget och sjuklönen?

Arbetsgivarjouren

Öppettider: 08.30-16.00 (juni-augusti), 08.30-16.30 (september-maj), med lunchstängt 12:00-13:00.

08-762 79 70

E-post