AD-dom 2017 nr 56 - Omreglering av anställningsavtalet

Genom en verksamhetsövergång 2012 övergick ett antal tillsvidareanställda personliga assistenter från Falu kommun till Omsorgscompaniet i Norden AB. Bolaget beslutade vid årsskiftet 2014/2015 att det fortsättningsvis inte skulle finnas några tillsvidareanställda personliga assistenter hos bolaget. De tillsvidareanställda erbjöds därför visstidsanställningar så länge assistansuppdraget varade och upplystes om att i fall de tackade nej skulle de sägas upp pga. arbetsbrist. Arbetstagarna accepterade erbjudandet "under protest". Enligt arbetstagarnas fackliga organisation Kommunal kände de anställda sig tvingade att acceptera erbjudandet.

Enligt AD ska arbetsgivarens agerande – att ställa arbetstagarna inför valet att acceptera ändringen av anställningsformen eller annars bli uppsagda – jämställas med att arbetstagarna har blivit uppsagda. Frågan är då om det fanns saklig grund för uppsägning.

Som utgångspunkt är det upp till arbetsgivaren att besluta hur verksamheten ska organiseras. I en situation då arbetsgivaren har tillsvidareanställda i sin verksamhet, men inte önskar bedriva den verksamheten med tillsvidareanställda föreligger en arbetsbrist med anställningsskyddslagens terminologi. Situationen kan jämställas med att arbetsgivaren inte längre vill driva verksamheten med egen personal, utan istället t.ex. hyra in arbetskraft.

När det gäller arbetsgivarens skyldighet att göra en omplaceringsutredning enligt 7 § 2 stycket anställningsskyddslagen konstaterar AD följande:
Frågan i detta fall är om det funnits lediga tillsvidareanställningar hos bolaget som arbetstagarna hade kunnat erbjudas istället, och att erbjudandena om visstidsanställningar därmed av det skälet inte kunde anses vara skäliga omplaceringserbjudande. Arbetstagarna kunde emellertid inte peka på att det fanns några sådana lediga tillsvidareanställningar. Arbetsgivaren får därmed anses ha fullgjort sin omplaceringsskyldighet.

Enligt AD kunde bolagets agerande inte heller bedömas ha varit i strid med god sed på arbetsmarknaden varför Kommunals skadeståndstalan avslogs.

TMF:s kommentar

Om en arbetsgivare önskar ändra anställningsvillkor för alla eller en grupp av arbetstagare kan arbetsgivaren gå tillväga på samma sätt som i detta mål, dvs lämna ett erbjudande om anställning med de nya anställningsvillkoren och samtidigt upplysa att om de nya villkoren inte accepteras kan arbetsgivaren komma att säga upp arbetstagaren på grund av arbetsbrist. Ett sådant förfarande är dock att jämställa med en uppsägning från arbetsgivarens sida. Om förfarandet ifrågasätts måste arbetsgivaren därför kunna visa att det förelåg saklig grund för åtgärden och att arbetsgivaren har fullgjort sin omplaceringsskyldighet enligt 7 § 2 stycket anställningsskyddslagen.

Arbetsdomstolen har tidigare prövat frågor om villkorsändring, se t.ex. AD 1993 nr 61 (avveckling av bilförmån), AD 2001 nr 107 (övergång från provisionslön till månadslön) samt AD 2016 nr 69 (ändrade arbetstidsmått). I dessa mål har arbetsgivaren vunnit i AD. Det bör dock påpekas att alla villkorsändringar inte går att driva igenom på detta sätt. Det går t.ex. inte att driva igenom en allmän lönesänkning för alla anställda på detta sätt, eftersom en sådan ändring sannolikt skulle anses strida mot gällande kollektivavtal.